有給休暇取得と会社の時季変更権

皆さん、仕事をしていて「リフレッシュのために有給休暇を取りたい」と思ったとき、会社側から「今は忙しいから無理だ」「その日は休まれると困る」と言われ、休暇を諦めた経験はありますか。

あるいは、有給休暇の申請書に「理由」を書く欄があり、何と書けばよいのか悩んだことはないでしょうか。

本コラムでは、有給休暇の定義、取得理由の告知義務、そして会社側が労働者の有給休暇の取得を拒む際の理由である「時季変更権」の正当性について、重要な裁判例を交えながら詳しく解説します。

有給休暇とは

有給休暇とは、一定の要件を満たした労働者に与えられる、心身の疲労回復やゆとりある生活を保障するための賃金の支払われる休暇のことをいいます。

有給休暇は、以下の2つの要件を満たしたときに、法律上当然に労働者に付与されるものです（労働基準法39条）。

1. 一定期間勤務を継続すること（雇入れの日から6か月間）
2. 期間の全労働日の8割以上出勤すること

この要件を満たせば、最初は10日間の有給休暇が付与されます。その後は勤続年数に応じて段階的に増えていき、最大で年間20日付与されます。

このように、有給休暇とは、要件さえ満たせば当然に発生する労働者の権利であるため、取得にあたって会社の許可や承認が法的に必要とされているわけではないのが原則です。

有給休暇の申請に「理由」は必要なのか

有給休暇の申請書に「私用」とだけ書いたら、上司に「具体的な理由を書け」と迫られた、という話をよく耳にします。法的にはどうなのでしょうか。

結論から言えば、法的には有給休暇の取得に理由は必要ありません。 有給休暇は、先ほど述べた「一定期間の勤務継続」と「8割以上の出勤」という要件さえ満たせば当然に労働者に与えられる権利であり、その利用目的は労働者の自由だからです。

しかし事実上、有給休暇を取得する際に、会社が理由を要求している場合もあるかと思います。もっとも、会社は、有給休暇取得の理由によって、有給休暇を拒否することはできません。よって、有給休暇の理由については「私用のため」との記載で十分です。

会社が有給休暇を拒める理由「時季変更権」

労働者には、自分の好きな時季に有給休暇を取得する権利があり、これを「時季指定権」といいます。 原則として、労働者が「〇月〇日に休みます」と指定すれば、その日に休暇が成立します。

しかし、どんな状況でも100％希望通りに休めるわけではありません。 会社側にも、事業を円滑に行う必要あります。もし、従業員全員が一斉に同じ日に休みを取ったら、会社は機能不全に陥ってしまいます。

そこで労働基準法は、例外的に会社側が労働者の休む日を変更するよう指示できる権利を認めています。これが「時季変更権」（労働基準法39条5項）です。

時季変更権が行使できる条件

会社は、労働者が指定した日程に休暇を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の日程に休暇日を変更するよう促すことができます（労働基準法39条5項）。 ここで重要なのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは具体的にどういう場合か、という点です。単に「忙しいから」「人が足りないから」という抽象的な理由だけでは認められません。

判例は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たるかは、事業の規模、内容、労働者が担当する仕事の内容、性質、繁閑、代替勤務者の配置の難易、同じ時季に請求した者の人数など、諸般の事情を考慮して客観的かつ合理的に判断されるとしています（東亜紡績事件　大阪地裁昭和33年4月10日）。

つまり、その人がその日に休むことで、業務が本当に回らなくなるのかどうかを、具体的な事実に基づいて判断する必要があるのです。

「代わりの人がいない」は会社の責任？

時季変更権をめぐるトラブルで最も多いのが、「代わりの人がいないから休ませない」というケースです。この点について、非常に重要な判例があります（電電公社弘前電報電話局事件　最判昭和62年7月10日）。

この判例において労働基準法は、会社に対しできるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを要請していることを理由に、

会社側が通常の配慮をすれば、代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されない場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」には当たらないとして、会社の時季変更権の行使を無効と判断しています

つまり、会社は人がいないと嘆くだけではダメで、シフトを調整したりするなどして、なんとか労働者を休ませてあげる努力をしなければなりません。 そのような努力を怠っておきながら、代わりの人が見つからないから時季変更権を行使するということは認められません。

会社による時季変更権が認められやすいケース

ここまで、時季変更権が無効と判断された判例を紹介してきました。

反対に、以下のケースでは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとして、時季変更権が有効とされる可能性が高いです。

• 会社の繁忙期の特定の日に、有給取得者が重なった場合
• 直前の申請で、会社による代替要員の確保が困難であるような場合
• 長期かつ連続した有給休暇を事前に何の調整をすることなく申請した場合

有給休暇を不当に断られた場合の対処法

申請したにもかかわらず有給休暇の取得を断られた場合、まずは会社に対して有給休暇を取得できない詳細な理由を確認しましょう。

有給休暇は労働者に当然に与えられる権利であって、会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に時季変更権を行使するといった理由などがない限り、有給の申請を拒むことはできません。

有給休暇を取得する理由から有給の取得を拒否されるといった場合には、その有給の申請を拒否することは違法と判断される可能性が非常に高いです！

有給休暇を使わせてもらえない場合には以下の対応を取ることが効果的です。

労働基準監督署に申告する

会社が、「事業の正常な運営を妨げる場合」でないにもかかわらず、有給を拒む場合、労働基準法違反となります。

また、会社は、各労働者に最低でも1年間で5日間有給を取得させなければならない義務を負っており、これに違反すると120万円以下の罰金に処せられます（労働基準法39条7項、120条）。

労働者は、会社に労働基準法違反のおそれがあるとき、労働基準監督署に申告することができます。

労働基準監督署は、労働者の申告の内容を元に、調査を行い、違法の事実が確認できた場合には、会社に対し指導や是正勧告を行います。

労働基準監督署による指導や是正勧告を受け、会社が有給取得を拒んでいる状況が解消される可能性があります。

まとめ

• 有給休暇は、法律で労働者に認められた権利であって、その取得に理由は必要ではない
• 会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、時季変更権を行使して有給休暇の日程を変更できるが、単に会社が繁忙期であるというだけでは認められない
• 会社が代替要員を確保する努力をしていない場合、時季変更権の行使は無効となる場合がある
• 正当な理由なく有給休暇の取得を拒まれた場合は、労働基準監督署への申告も検討する