解雇無効と就労意思

会社から突如として解雇されてしまったという場合、会社がした解雇は無効であるとして解雇の効力を争うことがあり得ます。

会社がした解雇が無効であれば労働者としての地位は失われず、解雇期間中も会社で働けたはずであったとして解雇の効力を争う事案においては解雇期間中の賃金請求もあわせて行うことになりますが、その際、解雇後に再就職等をした場合にはどうなるかという問題が生じます。

今回は、解雇無効と就労意思との関係について解説をしていきます。

解雇無効

会社と労働者が雇用契約を締結することで、労働者は労働を提供し、会社は賃金を支払うという法的関係が成立します。

労働者から雇用契約を解消することを退職、会社から雇用契約を解消することを解雇といいます。

労働者は会社から受け取る賃金で生計を立てていることが一般的ですので、会社がその手段を一方的に奪う解雇は法律で制限されており、会社は、解雇の具体的な理由及び当該理由を前提に解雇という手段を選択する社会的相当性が認められない限り法的に有効な解雇はできないとされています。

解雇の有効性判断は事後的に裁判所が行いますが、法的な有効性を満たさない解雇は法的に無効とされ、その場合、会社は労働者との雇用関係を解消できないということになります。

解雇期間中の賃金請求

会社が労働者に対して解雇を言い渡した場合、解雇日以降、労働者は会社に出社することができず会社において労働を提供することができなくなります。

労働者が労働を提供しない場合、その対価である賃金も発生しないというのが原則的な処理になりますが（ノーワークノーペイの原則）、会社が法的な有効性を満たさない解雇により労働者が労働を提供することを拒否している場合には、会社の落ち度により労働者が労働を提供できない状況にあるとして労働者から会社に対する賃金請求が認められています。

そのため、解雇無効を争う事案では解雇期間中の賃金請求もあわせて行うことになります。

解雇期間中の賃金請求と就労意思

解雇期間中の賃金が請求できるのは会社が法的に有効性を満たさない解雇によって労働者が労働の提供をできない環境を作り出しているためですが、労働者が会社で働く意欲（就労意思）を失っている場合、労働者が労働の提供をできない理由は会社側にあるわけではありませんので、労働者からの賃金請求は認められません。

会社から解雇され当面の生活のために別の会社で働かなければならないという状況は容易に想定されますが、どのような場合に就労意思が失われたと判断されるのでしょうか。

就労意思の喪失に関する裁判例

以下では、労働者の就労意思に関するいくつかの裁判例を確認していきます。

東京高等裁判所判決・令和2年1月30日

「解雇された労働者が，解雇後に生活の維持のため，他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず，不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって，解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない」

「使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて収入等の中間利益を得たときは，使用者は，当該労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間利益の額を賃金額から控除することができるが，上記賃金額のうち労働基準法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解すべきであるから，使用者が労働者に対して負う解雇期間中の賃金支払債務の額のうち平均賃金額の６割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解するのが相当である」

大阪地方裁判所判決・平成30年9月20日

「原告は，平成２９年３月からＣ病院に非常勤医師として勤務し，週３コマの診療を担当し，基本年俸２１００万円（税込）の賃金で雇用契約を締結したこと，これらの労働条件は，本件病院の常勤医師と異ならないこと，以上の点からすると，原告としては，Ｃ病院において就労を継続する意思を有しており，本件病院における就労意思及び能力をなくしていたと考えられなくもない」

「しかしながら，①原告は，本件解雇後，代理人弁護士に相談し，本件解雇の効力を争い，賃金仮払いの仮処分を申し立てるとともに，本件訴訟を提起していること，②平成２９年３月時点におけるＣ病院における原告の立場は，飽くまでも非常勤医師であり，同病院の社会保険にも加入していなかったこと，以上の点が認められ，これらの点に，③一般的に解雇された労働者が，同解雇後，他の就労先で就労すること自体は特段不合理不自然ということではなく，生活維持の必要性からしても，やむを得ない面があり，同事実をもって，直ちにそれまでの就労先における就労の意思及び能力をなくしたとまで認めるのは相当とはいえないこと，以上の点に鑑みると，平成２９年３月時点において，原告が，被告における就労意思をなくしたとまでは認められない。なお，Ｃ病院との雇用契約に係る賃金額が高額である点については，医師という職業の特殊性や相手方との契約内容であることをも考慮すると，この点をもって，被告における就労意思がなくなったとまでは認め難い」

「もっとも，原告は，平成２９年９月からＣ病院の常勤医師となり，社会保険にも加入するとともに，名誉院長に就任したこと，名誉院長であることはＣ病院のホームページにも掲載されたこと，以上の点が認められ，かかる事情を踏まえると，平成２９年９月に至り，原告のＣ病院における法的ないし事実上の地位は，それ以前に比して，確固としたものになったと評価するのが相当である。そうすると，同時点をもって，原告は，被告における就労の意思及び能力を消失したと認めるのが相当である」

「以上によれば，原告は，平成２９年８月３１日をもって，被告における就労の意思及び能力がなくなったと認めるのが相当である。したがって，本件請求のうち，原告の被告に対する地位確認請求部分及び平成２９年９月１日以降における賃金請求部分についてはいずれも理由がないといわざるを得ない」

大阪地方裁判所判決・令和3年9月29日

「原告は，令和元年７月以降，独自にコンピューターシステムの技術者の紹介等を行うようになり，令和元年１２月から令和２年５月にかけて，本件労働契約における賃金額を大きく上回る月額約３０万円ないし４０万円程度の収入を得るようになったものであるところ，原告が，自らの才覚によって，被告会社で行っていたものと同種の経済活動を開始して，被告会社で就労するよりも高額の収入を継続的に得られるようになったことは，原告が被告会社で勤務する意味を大きく減退させるものといえる」

「既にそれ以前の時点において，被告Ｙ１らは，被告会社に所属ないし雇用されていた技術者等に対し，「新体制移行のご案内」と題する書面を配布し，その全員が訴外新会社に所属ないし雇用され，被告会社には新たな業務が発生しない状態となっていたものであるところ，この点は，客観的にみて，原告が被告会社で勤務することを一層無意味なものとする事情にほかならない。そして，被告会社の規模，原告が同種の事業に携わっていること等に照らせば，原告はこのような事情を容易に認識できたものということができる（「新体制移行のご案内」と題する書面についても，原告がこれを保有し，書証として提出している。）」

「以上に加え，原告が指摘し，既に認定説示したとおり，被告会社には，技術者との間に労働契約書等を作成せず，そのホームページにアクセスできない，技術者に対する賃金支払の時期が遅いといった，技術者の確保や雇用継続を不利にするような体制ないし状況等があって，被告会社での就労時から原告がこれを認識していたこと等を併せ考慮すれば，原告が独自にコンピューターシステムの技術者の紹介等を行うようになり，その結果，翌々月支払の約定の下，実際に被告会社での就労時を大きく上回る収入を得るようになった最初の月である令和元年１２月をもって，原告は被告会社での就労の意思を喪失したと認めることが相当である」

「そして，原告が本件訴訟手続の追行を継続していること，その収入額が必ずしも一定のものではないこと，その収入額が令和２年６月以降には再び本件労働契約における賃金額を下回っていること等を十分勘案しても，この認定判断は左右されないというべきである」

「原告は，令和元年１２月をもって，被告会社での就労の意思を喪失したと認めたことから，同月分以降の賃金（支払時期としては令和２年２月以降）については，民法５３６条２項本文に基づく請求はできず，その請求根拠を欠いたものとなる」

札幌地方裁判所判決・令和5年4月7日

「原告Ｘ１は、本件退職願を提出した後ではあるものの、未だ被告会社に在籍中であった令和２年２月頃から起業を検討し始め、当時の妻であったＢとともに、同年４月頃には税理士や社会保険労務士との打合せを行い、同年６月１１日にＡ社を設立してその代表取締役に就任し、それ以降、Ａ社から月額２０万円の役員報酬を受けている。そして、Ａ社は、その初年度（令和２年６月１１日～令和３年４月３０日）の売上高は約７０００万円、営業利益は約２４０万円の赤字にとどまるものの、その事業のために２０００万円を超える借入れがされ、車両などをリースしているほか、従業員を２名（Ｂ及び原告Ｘ２）雇用していたというのであって、原告Ｘ１が供述するように、「解雇になって以降、途方に暮れていたところ、友人方が、会社を設立したら、何とか、ちょっとずつでも仕事を回してあげるよというふうに言われ、やむを得ず会社を立ち上げ〔た〕」ようなものであるとは認め難く、相応の実態を有するものであると認めるのが相当である。さらに、上記のＡ社の２０００万円を超える借入れについては、原告Ｘ１自身が個人保証をしていることを踏まえると、原告Ｘ１において、容易にＡ社の事業を譲渡して、直ちに被告会社における就労を再開することができるとも解し難い」

「以上の事情を踏まえると、原告Ｘ１において、被告会社における就労の意思及び能力を有するものとは認めることができないというべきである（なお、原告Ｘ１は、その時点でＡ社と競業を営む被告会社の従業員であったはずのＨを含め、原告Ｘ１及び原告Ｘ２の３名が参加するＬＩＮＥグループを作成し、被告会社に関するやり取りをするなどしている。）」

「したがって、原告Ｘ１の令和２年４月以降の賃金及び賞与の支払を求める請求は理由がない」

まとめ

今回は、解雇無効と就労意思との関係について解説をしてきました。

解雇後に労働者が生計を維持するためにやむを得ず別の会社での就労を開始したという状況であれば解雇期間中の賃金請求の前提となる就労意思が直ちに否定されることにはなりませんが、別の会社における地位が相応のものとなる、会社にいた頃よりも相当多額の収入を得るようになる、別の会社に関する借入れ等の存在により容易にもとの会社に復帰し難い状況となる等の場合にはもとの会社における就労意思が否定されることもあり得ます。

他方で、解雇を行った会社に対して解雇期間中の賃金請求を万全に行うため無職の状態を継続するということが将来のライフプランを考えた場合に最善の選択になるとは限りませんので、解雇後の就労についてはそのときの状況を踏まえ検討を行うことになろうかと思われます。