「裁量労働制に関する法改正」（2024年4月法改正）を突き、未払い残業代を奪還する方策について解説

「裁量労働制だから、どれだけ残業しても手当は一律、あるいは残業代は出ない・・・」。

もしあなたが会社からそう説明され、毎月のように長時間のハードワークを強いられているとしたら、その前提自体が大きく崩れている可能性があります。

2024年4月1日、極めて重要な法改正が施行されました。

裁量労働制（専門業務型・企画業務型）の導入・継続に関するルールが劇的に厳格化されたのです。

裁量労働制は、法律が定める厳格な要件を「1つでも」満たしていなければ、制度そのものが一発で「無効」となります。

制度が無効になれば、会社はあなたに対し、過去に遡って「1分単位の実労働時間」に基づく割増残業代を支払わなければなりません。

本コラムでは、労働法を専門とする弁護士の立場から、2024年4月法改正の「新ルール」の急所を解説し、会社の不備を突いて正当な残業代を請求するための実践的なポイントを4解説しております。

そもそも、「裁量労働制」とは？

裁量労働制とは、一言で言えば「実際の労働時間に関わらず、あらかじめ労使間で決めた時間（＝みなし労働時間）を働いたものとみなす」制度です。

例えば、みなし労働時間を「1日8時間」と設定していれば、その日に効率よく5時間で仕事を終えても、逆に業務が多くて12時間働いたとしても、給与計算上は一律で「8時間働いた」ことになります。

裁量労働制の特徴は、以下の通りです。

・「時間」ではなく「成果」の働き方
仕事の進め方や時間配分の決定権が、会社ではなく労働者本人に完全に委ねられます。
「何時間デスクに座っていたか」ではなく、「どんな成果を出したか」が重視される仕組みです。

・出退勤の時間が自由
「何時に出社して、何時に退社するか」を会社が指示することは原則できません。
そのため、いわゆる「遅刻」や「早退」という概念も基本的にはなくなります。

裁量労働制は、どんな仕事でも適用できるのか？

「定額働かせ放題」になるのを防ぐため、法律（労働基準法）によって適用できる職種は厳しく限定されています。

タイプ	対象となる主な職種	特徴
専門業務型（19業務）	研究開発、システムエンジニア、デザイナー、コピーライター、弁護士など	業務の性質上、方法を具体的に指示するのが難しく、労働者の裁量に任せる必要がある専門職。
企画業務型	本社などにおける経営企画、人事・労務の立案、財務分析など	企業の運営に大きな影響を与える、企画・立案・調査・分析を行う業務。

「裁量労働制に関する法改正」について解説

法改正によって何がどう変わったのか、その本質について解説いたします。

改正の最大の目玉は、「本人の同意」と「撤回手続き」の厳格化・義務化にあります。

改正前と改正後について比較しながら解説いたします。

改正前： 会社と労働者の代表が「労使協定」を結び、労働基準監督署に届け出れば、個々の労働者の同意がなくても自動的に適用できました。

改正後（現在）： 労使協定の締結に加え、「労働者本人の個別の同意」を得ることが絶対条件となりました。

つまり、「裁量労働制で働くことに同意します」という書面にサインしていない、あるいは説明すら受けていない場合、その時点で会社の専門業務型裁量労働制は違法・無効と判断されることになります。

本社の中枢部署などで企画・立案を行う労働者に適用される「企画業務型」では、従来から本人同意が必要でした。

しかし、今回の改正では、専門業務型・企画業務型ともに、「同意の撤回手続き」を明文化して労使協定や労使委員会の決議に盛り込むことが義務付けられました。

ただ「撤回できる」と口頭で言うだけでは足りません。

• 撤回の申し出先（どの部署の、誰宛てか）
• 申し出の方法（書面か、電子メールか）
• 撤回を申し出てから、実際に通常の労働時間制に戻るまでの期間

これらを具体的かつ緻密に定めて労働基準監督署に届け出、さらに労働者に周知していなければならないのです。

残業代請求を可能にする「5つの会社不備チェックリスト」

会社に対して残業代を請求する際、会社がルールを遵守しているか、以下の5つのポイントをチェックしてください。

どれか1つでも当てはまれば、残業代を勝ち取れる可能性が極めて高くなります。

チェック①：個別の「同意書」が存在するか、または強制されていないか

専門業務型であれ企画業務型であれ、自分自身が明確に同意していなければなりません。

また、「同意しなければ解雇する」・「降格させる」などと脅されて、事実上強制的にサインさせられた場合自由な意思に基づく同意とは認められず、無効になる判例があります。

チェック②：「同意の撤回手続き」が形骸化している、または存在しない

会社が用意した労使協定書や、就業規則の文面を確認してください（労働者にはこれらを閲覧する権利があります）。

• 協定書に「労働者は同意を撤回できる」と1行書いてあるだけで、具体的な窓口や方法が記載されていない。
• そもそも撤回に関する規定自体がどこにも見当たらない。

このような場合、「同意の撤回手続き」が充足していないと判断される傾向にあります。

国（厚生労働省）のガイドラインでは、具体的な手続きを定めるよう厳格に求めています。この記載に不備があれば、労使協定そのものの効力が否定される重大な違法となります。

チェック③：法改正に対応した労使協定・決議の「届出」が漏れている

裁量労働制を導入・継続するには、定期的に労働基準監督署への届出が必要です。

チェック④：形だけの裁量、実態は「上司からのガチガチの指示がある」

手続きが完璧であっても、「実態として労働者に時間的・手段的な裁量がない」場合は、裁判所から裁量労働制を否定されます。

たとえば、下記の事情がある場合、「裁量性」がないと判断される傾向にあります。

• 毎朝9時の朝礼への出席が「義務」づけられており、遅れると遅刻扱い・減給になる。
• 1日の行動予定表を細かく提出させられ、時間単位で上司から業務指示が飛んでくる。
• 業務量が客観的に見て多すぎて、自らの裁量で労働時間をコントロールする余地が一切ない。

最高裁判所の判例でも、「業務の遂行方法や時間配分の決定を大幅に労働者に委ねていること」が制度の前提とされています。実態が「名ばかり裁量」であれば、残業代請求の強力な根拠になります。

チェック⑤：不当な「評価・賃金制度」の変更

令和６年４月の改正では、裁量労働制の適用に伴い、労働者の賃金や評価制度を変更する場合、労使委員会や労働者に対して事前に十分な説明を行うことが義務付けられました。

裁量労働制が「無効」となった場合、どうなるのか

もし会社の不備を突き、裁量労働制が「無効」であると認められた場合、どのような変化が起きるでしょうか。ここが最も重要なポイントです。

制度が無効になると、会社が主張していた「1日働いたら、何時間働いても8時間働いたものとみなす」というみなし労働時間が完全に無効になります。

その結果、労働時間の管理は「通常の労働時間制（原則1日8時間、週40時間）」へと強制的に引き戻されます。

つまり、実際に働いた「1分単位の実労働時間」がすべて計算のベースになるのです。

また、誤解されがちですが、仮に裁量労働制が100%有効であったとしても、「深夜労働（22時〜翌5時）」の割増手当（25%）や「法定休日労働」の割増手当（35%）は、会社は別途支払う義務があります。

これすら払っていない会社は、新ルール以前の段階で完全に違法です。

「勝てる証拠集め」と実践的な請求ステップ

会社に対して「新ルールの手続きに不備があるから、残業代を払え」と個人で交渉しても、会社側は「何を言っているんだ。納得して働いていただろう」と反論してくる場合が多いです。

法的手段（交渉、労働審判、訴訟）で正当な権利を勝ち取るには、事前の周到な「証拠集め」が命です。

会社に不穏な動きを察知される前に、以下のステップで証拠を確保することをおすすめします。

ステップ1：客観的な「実労働時間」のデジタル証拠を確保する

会社が「裁量労働制だから時間を計っていない」と言い訳しても関係ありません。実際にその時間に働いていたことを示す客観的データを集めます。

• PCのログオン・ログオフ履歴： Windowsの「イベントビューアー」の記録をスマホで撮影するか、データをエクスポートする。これが最も強力な証拠になります。
• 業務チャット・メールの送信タイムスタンプ： Slack、Teams、LINE、Outlookなどで、朝一番に送信したメッセージや、夜遅くに送信した日報などの時間をスクリーンショットで保存する。
• Googleマップの「タイムライン」機能： スマホのGPS位置情報履歴から、会社に何時から何時まで滞在していたかを証明する。
• オフィスの入退館記録や交通系ICカード（Suica/PASMO）の履歴： 実際の移動時間を裏付ける補強証拠になります。

ステップ2：会社の「制度の不備」を証明する書面を確保する

新ルール違反を証明するために、会社の公式な書類を手元にコピー、または撮影して保管する必要があります。

• 雇用契約書・労働条件通知書： 自分がサインした書類の全ページ。
• 裁量労働制の「同意書」： サインを求められた場合、必ずスマホで撮影するかコピーを要求する。
• 就業規則・賃金規程・労使協定書（または労使委員会の決議書）： 社内ネットワークの共有フォルダ等にあるはずです。特に「同意の撤回手続き」がどう書かれているか（あるいは書かれていないか）を隅々までチェックします。
• 給与明細書： 過去3年分（電子交付の場合はすべてダウンロードしておく）。

ステップ３：弁護士を代理人に立て、戦略的交渉へ

弁護士は、集まった証拠から正確な未払い残業代を積算し、会社に対して「裁量労働制の無効」と「未払い残業代の支払い」を求める受任通知（請求書）を送付します。

まとめ

「裁量労働制だから、残業代が出ないのは当たり前」その常識は、2024年4月の法改正によって過去の遺物となりました。

法律が求めているのは、労働者に対する保護と、厳格な手続きの遵守です。

それを怠り、形だけの制度労働者を縛り付け、タダ働きさせている会社に配慮する必要は一切ありません。

法改正から時が経ち、企業の「油断」と「不備」が最も顕在化しているのがまさに「今」です。

あなたが日夜流した汗の対価は、法律によって守られるべき正当な財産です。会社の「新ルール違反」という致命的な隙を突き、失われた残業代を取り戻す一歩を踏み出してみませんか。まずは手元のスマートフォンのログや、会社の就業規則をこっそり確認することから始めてみてください。