紛争の内容
ご依頼者の方は、病気療養のため会社を休職されていました。
休職期間が予定よりも長引いてしまったところ、会社側から何らの弁明の機会も与えられないまま、突如として解雇を言い渡されました。
会社側は「就業規則上の解雇事由に該当する」と主張し、解雇の正当性を強調していました。
交渉・調停・訴訟等の経過
弁護士として受任後、会社側に対し「解雇はあくまで最後の手段（解雇権濫用の法理）としてなされるべきである」という法的観点から反論を行いました。
特に、唐突な解雇通告であり、本人に弁明の機会すら与えられていない点は、手続きの相当性を欠き解雇権の濫用に当たると強く主張しました。ご依頼者の方は当該会社への復職を希望されていなかったため、金銭解決（解決金の獲得）を目標に交渉を進めました。
会社側は当初「支払えても給与1か月分が限界である」と回答していましたが、こちらからは「その金額では到底応じられず、速やかに労働審判の申し立てや訴訟提起へ移行する」との断固たる姿勢を示し、粘り強く調整を行いました。
本事例の結末
最終的に、会社側が当初の提示額を大幅に引き上げ、給与6か月分に相当する解決金を支払う内容で合意が成立しました。
ご依頼からわずか2か月という短期間でのスピード解決となりました。
本事例に学ぶこと
本事例において重要な点は、解雇という重い処分を下すにあたって、会社側が適正な手続きを踏んでいるかどうかを見極めることです。
たとえ就業規則に解雇事由の記載があったとしても、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利の濫用として無効になります。
本件のように弁明の機会を与えないままなされた唐突な解雇は、その手続き自体に瑕疵がある可能性が高いため、法的根拠を持って反論することが極めて有効です。
また、早期に解決金を得るためには、単なる交渉に留まらず、訴訟や労働審判といった法的手続きを辞さない姿勢を明確に示すことが、相手方の譲歩を引き出す鍵となります。
納得のいかない解雇を言い渡された際には、復職を希望しない場合であっても、自身の権利を正当に守るために専門家を通じて毅然とした対応を取ることが、より良い再出発への一歩に繋がります。
弁護士 遠藤 吏恭
