弁護士コラム（13 / 14ページ目）

解雇の効力を判断するポイント

労働契約法16条により、解雇が有効であるためには、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当である、必要があります。 ①については、解雇の対象となる社員について、解雇するのにふさわしい理由があるかどうかがポイントとな・・・

試用期間について、会社が自由に簡単に従業員の採否を決められる期間であって、気に入らない従業員であれば本採用拒否すればよいだけ、と単純に思われている方が多数と思われますが、これは誤りです。試用期間付雇用契約の法的性質につ・・・

契約期間の定めのある契約書が作成されていても、使用者が契約期間満了時に契約が終了するという説明を行わず、また、例えば、「長く働いてほしい」等と契約期間の満了後も契約が継続する可能性を述べていたという場合は、契約期間が満了・・・

会社との間でトラブル等が生じ、労働者が退職する意思を会社に伝えたような場合、労働者は会社を退職したつもりである一方、会社は退職を認めず、会社から出勤命令等が出されることがあります。このような場合、労働者としては、有給休・・・

ケガや病気などで働けないとき，会社の傷病休職制度を利用して治療や療養に専念するということがままあります。休職制度は，法令上に根拠があるものではなく，会社が就業規則等に定めて用意している制度になります。したがって，その要・・・

退職勧奨は、会社が労働者に対して退職を促すというものです。あくまで促すものであって、強制的なものではありません。そのため、労働者が会社の退職勧奨に応じて、退職するかどうかは労働者の自由です。応じる義務もありません。した・・・

労働問題を解決する裁判所での手続として、通常の民事訴訟のほかに、労働審判という制度があります。両者の大きな違いとして、平均審理期間が挙げられます。労働審判の場合、平均して、申立ての日から８０日程度で結論が出されます。・・・

解雇の種類一口に解雇といっても、いろいろな種類があります。労働者の勤務態度・勤務成績・能力不足などを理由とするいわゆる普通解雇、経営不振など使用者側の経済的事情のみを理由とする整理解雇、労働者による企業秩序違反行為を・・・

懲戒解雇とは、懲戒処分のひとつであり、解雇予告等の支給もなく即時に労働者としての地位を失わせる、労働者にとって究極の処分になります。そのため、懲戒解雇の有効性については、厳しく判断されます。具体的には、・懲戒事由、・・・

整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のことをいい、通常は、複数の労働者が同時期に解雇されることになります。一般に整理解雇について、これが有効と認められるためには一定の要件が必要となり、「整理解・・・